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Peak de vacantes y escasez de trabajadores ¿QUÉ ESTÁ PASANDO?

Desde el primer día en que comenzó la Pandemia, el foco se ha concentrado fuertemente en el ámbito laboral, haciendo enormes esfuerzos para que el mercado no colapse y pueda subsistir al momento de crisis. Creación de nuevos empleos y nuevas maneras de trabajar fueron parte de la estrategia, la cual, en el caso chileno, permitió contraer en 4,2% la tasa de desocupación actual, dejándola en un 8,5% a septiembre 2021.


Sin embargo, el panorama se complica esta vez, no para los trabajadores, sino para las empresas. Datos del INE indican que las publicaciones de ofertas de trabajo han aumentado en un 82%, sin embargo, de marzo 2020 a la fecha, los postulantes se han reducido en un 52%.

El fenómeno no es únicamente local. Polémicos fueron los dichos de John Biden quien llamó a “pagar más” al ser consultado por la prensa sobre la falta de fuerza laboral por la que atraviesa también el país norteamericano.


¿Cuáles son las causas?


Lo dicen los datos del INE: queda cerca de un millón de plazas laborales por recuperar, pero el gran problema ha sido el aumento de los desalentados. Personas que no buscan trabajo a causa de la pandemia. En la medición de marzo-abril-mayo, se constató una disminución importante de la fuerza de trabajo, 150 mil personas que salieron de esta condición en relación al primer trimestre.

Temor al contagio Covid, el mito de la pérdida de subsidios y beneficios gubernamentales al estar contratado, proliferación de trabajos informales, flexibilidad laboral, aumento de rentas, mujeres que deben cuidar hijos y adultos mayores, menor cantidad de inmigrantes, son algunas de las causas que explican el inédito remezón que vive el mercado laboral el día de hoy.


¿Cómo afrontar la solución?


La solución no es única ni trata sobre trabajar un punto en particular, sino que debemos considerar un parámetro amplio a través de un estudio interno y del entorno que permitan definir la situación real en la cual se encuentra cada empresa, dependiendo de su área de desarrollo, sector de la industria, procesos internos, ubicación geográfica, composición demográfica, entre otros.


“El mercado laboral cambió definitivamente, sin embargo, la legislación no lo ha hecho de la misma manera, se ha mantenido rígida, omitiendo la flexibilidad laboral, opción de turnos flexibles y/o el trabajo por horas, y la inserción real de la mujer al trabajo: la ley de la sala cuna es clave en esta materia” declara Katty Zapata, Gerente General de Grupo Alcansa.

“Hay que tomar un mix de soluciones: en Grupo Alcansa lo primero que hicimos fue disminuir la jornada laboral de forma experimental a 35 horas, aunque esta disminución tiene que conversar con el entorno y clientes, pues es un sistema global que debe trabajar en esa misma línea, manteniendo o aumentando la productividad.

En paralelo realizamos un alza de rentas, junto con desarrollar una oferta laboral atractiva, con beneficios y flexibilidad para retener el talento, ser pioneros y competitivos frente a otras opciones de empleo” agrega Katty.


“Otro punto clave es trabajar la cultura y el desarrollo organizacional, trabajando algunos temas como flexibilidad horaria, incorporar beneficios como el transporte de los colaboradores, la habilitación de casino o, en caso de no poderse, espacios donde los trabajadores puedan almorzar, crear iniciativas como “pausas activas” y espacios de recreación. Es imperativo hacer una conquista continua del personal que lo mantenga a gusto y que atraiga a nuevos talentos también” concluye.


Algunos de los puntos clave a manejar son:


· Educar constantemente sobre medidas de prevención del Covid-19, para disminuir los miedos y aprensiones, en especial en los traslados.

· Informar sobre los subsidios y beneficios a los que se puede acceder (y los que no se pierden) al tener contrato.

· Análisis del mercado y rentas asociadas, con miras a aumentar sueldos.

· Búsqueda de nuevos esquemas de trabajo que ofrezcan mayor flexibilidad dentro del rígido marco regulatorio.

· Evaluar cargos que puedan realizar teletrabajo o en un sistema mixto.

· Desarrollar beneficios a mujeres asociados al cuidado de menores y/o adultos mayores.

· Promover la incorporación de trabajadores de +50 años a la masa laboral.

· Trabajo interno de cultura y retención de talento.

· Externalizar la selección de personas en empresas expertas como Grupo Alcansa, que cuentan con innovadoras herramientas de reclutamiento masivo.